吸引力不足，家具行业如何改变人才匮乏？

        在家具行业，一些公司的崛起恰恰是因为关键人才的作用，而衰落也伴随着人才的流失。
        一些知名家具产业基地很少产生全国影响力企业，它们与人才的不重视和发展的短视有直接关系。
        本期将专注于“家具人才战”这一话题，希望激发业界对人才或人力资源的重视。
        也许这个话题对于当前的家具行业来说“不够主流”，因为“生存”往往是整体经济暗淡的首要目标。
        但对于抱负很高的公司来说，人才问题无论何时都是最紧迫的问题。
        也许正处于低谷期，充分培养内在力量，吸引、挖掘和培养优秀的人才队伍，等到雄起时才能有坚实的基础，许多伟大的企业都是这样发展起来的。
        既然人才或者说人力资源如此重要，我们不禁要问：为什么家具行业吸引不了并经常留不住优秀人才？公司需要做些什么工作才能留住这些人才？面对日益严重的“用工荒”问题，企业应如何应对人力资源结构的重大变化？
        人才状况的根本变化是提高产业效率。
        人往高处走，水往低处流”这句话可以解释为什么家具业已成为人才的“洼地”。要改变这种状况，或许可以通过提高待遇、给予人才充分的信任和支持等方式。
        然而，面对人才市场中的“抢人之战”，行业范畴一直是人才首先考虑的因素。
        家具业产值巨大，但优秀的企业寥寥无几，客观上阻碍了人才的吸引和充分流动。
        这当然与家具行业本身的特点有关——低关注度、低集中度等，但实质上还在于从行业到企业都存在着产业落后、管理落后、产业效率低的问题。
        在对上市家具企业人力资源状况统计中，可以清楚地看到优秀人才的待遇低于家电等其他行业，更不用说互联网和电子商务领域了。
        当家具行业逐步实现产业内部升级（提高劳动生产率、增加产品附加值等），当它走出自我封闭并开始面临跨行业竞争时，也就是整个行业发生了根本性的变化，迎来了一个新的发展阶段。
        在这个时候，对人才的吸引力自然会更高。
        吸引和留住人才，向外看还要向内看
        客观地说，整个家具行业的发展起点较低。要吸引人才首先是敢于“向外看”。某家具集团引入某集团前副总裁李东来，通过职业经理人制度为企业注入新的活力；在姚吉庆的领导下，某寝具品牌逐渐成为软体领域的巨头等，已有许多成功案例值得学习。
        不仅如此，公司还需要“向内看”。对于家具公司而言，建立人才梯队尤为重要。除了高层次人才外，一线员工和中层员工的管理同样重要。
        许多企业已经拥有基本的人事管理能力，但真正的“人力资源管理”仍然非常基础。
        因此，家具行业可以积极向其他行业和优秀企业学习，总结现有经验并结合行业现状进行调整，将人力资源建设纳入企业日常管理当中。
        针对这一问题，顺德某技术学院教授、刘晓红博士将给出更多的建议和方法。
        应对未来的“劳动力短缺”，靠机器更靠人才
        家具企业面临的一个新问题是，劳动力成本在上升的同时招聘的难度也越来越大。这与中国的整体人口趋势和整个就业市场的结构变化有关。
        根据最新的人口统计数据显示，截至2018年底，16至59岁人口为897.29百万，占64.3％，比上一年度减少470万人。
        自2012年以来，我国劳动年龄人口的数量和比例连续七年出现双降，七年来总数减少了2600多万。
        不仅如此，劳动力的就业结构也开始发生变化。
        各地区都出现农民工人数量增长速度放慢现象，特别是在东部地区，已呈下降趋势。由于第三产业的薪资较高、工作环境较为舒适，劳动力逐渐转向第三产业。
        面对这样的情况，家具行业应该如何应对？逐步提高生产的机械化和自动化程度，促进智能制造是其中一种方式。
        许多家具企业正在或已经实现了一些生产操作的全自动化，甚至是“无人工厂”。当然，这个过程的成本也相当高，许多中小企业无力负担。
        更重要的仍然是要增加人均产出，从而提高整个企业的竞争力。毕竟，机器对人的替代是有限的，许多生产过程仍然需要人力支持。
        此时，提前加强员工的技能培训，提高工厂的管理水平和产能，尤为重要。
        “九层之台，起于垒土；千里之行，始于足下”。家具行业对人才的需求将越来越强烈，而只有预先准备好的家具企业将来才可以享受“人才红利”。
 
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